Gallup odhalil klíč k dobrému leadershipu: Lidé chtějí naději
Naděje v práci: Co opravdu očekáváme od lídrů?
Co dělá lídra lídrem? Je to schopnost strategicky řídit firmu? Férovost? Stabilita?
Gallup ve své nové globální studii přináší překvapivou odpověď. Lidé ve světě práce nejvíce očekávají od svých lídrů naději. Ne férovost. Ne stabilitu. Ne soucit. Naději.
Když se v průzkumu ptali lidí z 52 zemí, jaké vlastnosti si spojují s nejrespektovanějšími lídry, 56 % odpovědí souviselo s nadějí. Důvěra se umístila na druhém místě s 33 %, následoval soucit (7 %) a stabilita (4 %).
Vypadá to jako samozřejmost? Možná. Ale když se nad tím zamyslíme, ukazuje to hlubší posun v tom, co dnes od leadershipu očekáváme.
Ještě donedávna platilo, že dobrý lídr je ten, kdo je kompetentní, kdo ví, jak věci dělat správně, kdo umí organizovat tým a přinášet výsledky. Jenže to, co dnes od lídrů chceme, už není jen efektivita. Chceme, aby nám ukázali směr.
Proč se naděje stala klíčovým prvkem leadershipu?
Gallup se ve studii ptal zaměstnanců na dvě klíčové otázky: Který lídr má nejpozitivnější vliv na váš každodenní život? A jakými třemi slovy byste popsali, co vám tento lídr přináší?
Odpovědi byly jasné: lidé hledají inspiraci, růst, vizi a smysl. Nejde tady jen o optimismus, ale o konkrétní očekávání, že práce má budoucnost a že úsilí zaměstnance vede k něčemu většímu.
Pokud nadřízený tento pocit nedokáže vytvořit, tým se stává pasivním. Lidé dělají jen to nejnutnější, nesnaží se inovovat, nevnímají svou práci jako něco, co má hlubší význam.
Naopak tam, kde vedoucí dokážou dát zaměstnancům důvod věřit v budoucnost, jsou týmy motivovanější, produktivnější a loajálnější. V prostředí plném nejistoty je naděje nejen výhodou, ale nutností.
Evropa: Naděje vs. důvěra v leadershipu
Evropský kontext se od ostatních regionů mírně liší. Zatímco v Asii považuje za klíčový atribut leadershipu 59 % lidí naději, v Evropě je to o trochu méně - 53 %.
V Evropě je naproti tomu mnohem silnějším faktorem než jinde důvěra. Zatímco v jiných regionech se pohybuje kolem 30 %, v Evropě dosahuje 37 %.
To naznačuje specifický přístup k leadershipu. Evropané více věří v systém, v institucionální stabilitu a v předvídatelnost. Častěji oceňují lídry, kteří nejsou nutně charismatičtí vizionáři, ale spíše féroví správci, kteří přinášejí stabilitu a rozvahu.
Dává to smysl. Historicky se evropské společnosti spoléhaly na racionální řízení a důvěru v experty. Americký či asijský leadership je naopak více postavený na osobnostech a inspiraci.
Ale i v Evropě pořád platí, že bez naděje je leadership jen správa současného stavu. A Gallup to ve své studii potvrzuje.
Jak vnímá leadership každá generace jinak?
Gallupova data také ukazují, že rozdílné generace vnímají leadership odlišně. Nejmladší generace (18–29 let) klade na naději ještě větší důraz než starší generace.
Mladší zaměstnanci vyrůstali ve světě rychlých změn, technologického pokroku a nejistoty, což ovlivnilo jejich očekávání od lídrů. Pro ně není klíčové, aby byl šéf jen férový nebo organizačně schopný – očekávají, že jim ukáže smysl práce a perspektivu růstu.
Starší generace jsou oproti tomu více orientované na stabilitu a férové vedení. Neznamená to, že naděje pro ně není důležitá, ale často ji spojují s důvěryhodným systémem, který funguje dlouhodobě a konzistentně.
Podrobněji jsem o generačních rozdílech v práci psal v článku Rozdílné světy: Proč si generace nerozumí a jak to ovlivňuje pracovní prostředí.
Lídři v době AI: Proč technologie nenahradí lidské vedení?
Dostáváme se k zásadní otázce. Pokud je naděje to, co dělá lídra lídrem, co se stane, když se pracovní prostředí začne automatizovat?
AI už dnes zásadně mění způsob, jakým pracujeme. Automatizované systémy přidělují úkoly, analyzují výkony, optimalizují procesy. Algoritmy rozhodují o náboru, rozpočtech i plánování.
Ale AI nenabízí smysl. Nevytváří vizi. Nepřináší naději.
Pokud se organizace příliš spoléhají na technologie, riskují, že lidé začnou práci vnímat jako bezduchý proces. Čím více je práce řízená algoritmy, tím více se může stát, že se zaměstnanci cítí jako součást systému, nikoli jako ti, kteří ho formují.
A právě tady je role lídrů nezastupitelná. Technologie může zrychlit, zjednodušit a optimalizovat. Ale nedokáže zaměstnancům říct, proč na tom, co dělají, záleží.
Lidé nepotřebují jen efektivitu. Potřebují věřit, že mají v organizaci své místo, že jejich práce dává smysl a že se podílejí na něčem větším.
V době, kdy AI přebírá stále více úkolů, se role lídrů neoslabuje – naopak. Nikdy nebylo důležitější, aby manažeři, vedoucí týmů a majitelé firem dokázali lidem ukázat, kam jejich práce směřuje a proč na ní záleží. Technologie mohou řídit procesy, ale jen lídři mohou dát lidem důvod se do nich zapojit.
Začněte s proč znamená dát práci smysl
Simon Sinek ve své dnes už kultovní knize Start with Why vysvětluje, že nejúspěšnější lídři nezačínají tím, co dělají, ale proč to dělají. Lidé se nejvíce spojují s vizí a smyslem, ne s produkty, službami nebo procesy. Nejde o to, co firma vyrábí, ale proč to vyrábí.
Gallup teď přichází s daty, která tento princip potvrzují. Zaměstnanci se neřídí jen logikou, potřebují důvod, proč věřit, že jejich práce má hodnotu.
To, že lidé v práci nejvíce očekávají od lídrů naději, vlastně znamená totéž, co tvrdí Sinek. Bez jasného proč se motivace vytrácí. Pokud zaměstnanci necítí, že jejich práce někam směřuje, že má větší smysl než jen splnění úkolů, jejich zájem a nasazení klesá.
A co hůř, pokud jim lídři tento pocit nedají, začnou ho hledat jinde.
Leadership není management. Je to směr
Gallupova studie přináší jasné poselství: Lidé nehledají jen manažery. Hledají někoho, kdo jim ukáže, kam jít dál.
To vůbec nesnižuje práci a potřebnost dobrých manažerů. Data ale ukazují, co chtějí od svých lídrů zaměstnanci.
Otázka do budoucna je tak jasná: Pokud naděje rozhoduje o tom, koho následujeme, kdo ji bude vytvářet v době, kdy se pracovní prostředí stále více automatizuje?
Leadership totiž není jen o řízení. Je o smyslu.